Connecting forward – het herkennen van- en inspelen op verschillende communicatiebehoeften
Als executive search bureau in Finance weten we hoe cruciaal talent- en leiderschapsontwikkeling is voor het succes. De juiste mensen vinden en behouden is een uitdaging, maar het is zeker zo belangrijk om deze leiders zich verder te laten ontwikkelen.
We spreken met Niels Hustings, trainer, coach en partner bij Kenneth Smith Training over hoe leiderschapsontwikkeling en team optimalisatie start bij het goed leren kennen van je eigen communicatiestijl en hoe je vervolgens kan inspelen op de communicatiebehoeften van anderen.
Waarom is het belangrijk om inzicht te krijgen in communicatiestijlen en behoeften?
Iedereen is anders en bekijkt de wereld door een andere bril. Toch proberen we anderen maar wat vaak te overtuigen van ons eigen gelijk, volgens ons eigen referentiekader. Door je bewust te worden van het gegeven dat iedereen de wereld op een andere manier ervaart en er daardoor ook verschillende communicatiestijlen en behoeften zijn, kun je elkaar beter begrijpen. Het doel is dat we op die manier beter verbinding kunnen maken met elkaar, beter kunnen samenwerken en elkaar als team meer kunnen versterken.
Jullie hebben het, gebaseerd op het gedachtengoed van Carl Jung, over de kracht van perceptie. Hoe kun je als leidinggevende dit inzetten om tot betere teamprestaties te kunnen komen?
We kennen allemaal het gezegde ‘behandel de ander zoals je zelf behandeld wilt worden’ echter is het belangrijker dat je de ander behandelt hoe de ander behandeld wilt worden’. We gaan ervan uit dat onze eigen perceptie de waarheid is, maar de ander handelt vanuit zijn eigen perceptie. De kunst is om je situationeel in de ander te verplaatsen en hem of haar écht te willen begrijpen.
Het uitgangspunt is om de ander te voeden met het type informatie, en de manier waarop je die informatie brengt, dat past bij de ander. Zo krijg je een rijker gesprek en kun je elkaar echt aanvullen. In plaats van elkaar proberen te overtuigen van elkaars gelijk.
Om elkaar op die manier tegemoet te komen, wordt een verschil in zienswijze een toevoeging aan het grotere geheel. Dat noemen ze ook wel het ‘Assembly Effect’ wat betekent dat het groepsresultaat altijd groter is dan alle individuele resultaten bij elkaar opgeteld. Wij zijn als mensen minder goed in staat om kritisch op ons eigen beoordelingsvermogen te zijn, dan kritisch op het beoordelingsvermogen van een ander. Door juist in groepen meer ruimte te geven aan ieders inbreng, ontstaat er een veel groter resultaat.
Ook voelen medewerkers zich veiliger en prettiger wanneer een manager ze aanstuurt op een manier die bij ze past. Je kan hier op zoveel manieren rendement uit halen: in klantcontacten, onderling contact en in het leidinggeven en leiding krijgen.
Waar start je als CFO of Director om de team dynamiek te optimaliseren binnen een organisatie?
Als je binnen een totale organisatie kijkt naar high performance teams, dan zijn dat teams waar consequent, integraal gekeken wordt naar sterktes en naar waar men elkaar aanvult. Je moet ervoor zorgen dat je als totale organisatie continue bezig bent met zelfreflectie en zelfontwikkeling.
Zelfontwikkeling begint bij zelfinzicht, door te weten hoe je in elkaar steekt, hoe je op de ander overkomt en welke impact je maakt in positieve en minder positieve zin. Vervolgens ga je kijken binnen het team hoe iedereen zich tot elkaar verhoudt. Dus bijvoorbeeld wanneer je ziet dat collega x tegenover collega y staat in het kwadrant ‘introvert vs extrovert’ (lees later hierover meer), dan verklaart dat al snel waarom zij bepaalde zaken anders aanpakken en soms tegenover elkaar staan in zienswijze.
Het is belangrijk om dit soort momenten van zelfinzicht en team evaluatie consequent in te plannen. Want als je het niet inplant, dan gaat er vanzelf iets niet lekker lopen en ben je sneller brandjes aan het blussen met elkaar in plaats van constructief de dialoog aan te gaan.
Wanneer je organisatie-breed wilt gaan optimaliseren, dan zou ik adviseren om eerst te starten binnen het MT. Breng eerst de verschillende profielen binnen een MT in kaart en kijk hoe daar de team dynamiek is verdeeld. Wat zijn iedereens’ sterke punten en waar liggen de valkuilen? Dit kun je koppelen aan een strategie sessie bijvoorbeeld. De openheid die uit dit soort sessies komt, vloeit vanzelf ook door naar de rest van de organisatie.
Om meer inzicht te krijgen in jezelf, maken jullie gebruik van het Insight Discovery model, kun je daar iets meer over vertellen?
Het Insight Discovery model helpt mensen om optimaal te presteren door ze meer
inzicht te geven in zichzelf. Het model geeft je een goed inzicht in wat voor leiderschapsstijl iemand prettig vindt en wat mogelijke barrières zijn in communicatie.
Vanuit de inzichten uit het model kun je je beter verplaatsen in de perceptie van een ander om zo beter te begrijpen waar de ander vandaan komt in een gesprek of discussie.
Het is geen assessment tool en er hangen geen kwalificaties aan. De tool is echt bedoeld om beter samen te werken en beter inzicht te krijgen in eigen- en andermans behoeften.
Er zijn vier basis kleuren in dit model. Afhankelijk van of je meer denkend / taakgericht bent of meer voelend / mensgericht én de mate waarin je meer extravert bent (al doende / pratende tot besluiten komt) of meer introvert bent (eerst door een intern proces gaan voordat je in actie komt).
Iedere kwaliteit kan ook een beperking worden wanneer het type energie te veel wordt ingezet. Bijvoorbeeld te veel ‘gele energie’ kan al snel druk en chaotisch overkomen. Terwijl iemand die te veel ‘blauwe energie’ inzet zich te rigide aan regeltjes en procedures kan blijven houden.
De ‘kleurentaal’ is een gemakkelijk te onthouden taal. Het is echter wel belangrijk om goed begeleid te worden in deze methode, want het nadeel van de vier kleur-categorieën is dat mensen al snel in hokjes gaan denken en dat is natuurlijk niet de bedoeling. Er zijn niet maar ‘vier menstypen’, we hebben al deze kleuren in ons. De kunst is om deze kleuren situationeel in te zetten. Sommige kleuren zullen je wat makkelijker en ‘natuurlijker’ afgaan dan anderen. Deze methode gaat je helpen om deze energieën gerichter in te zetten.
Meer inzicht in je eigen communicatiebehoefte geeft heel veel voordelen. Wat merken jullie in de praktijk wat dit c-level Managers en Directors brengt?
Op het niveau van c-level worden mensen vaak niet meer tegengesproken. Ze krijgen de spiegel niet meer zo vaak voor, terwijl ze er wel voor open staan. Een Insights Discovery profiel zoals die van het Insight Discovery model geeft een objectieve kijk naar jezelf en wordt daardoor als heel waardevol ervaren.
Wat wij merken is dat Managers en Directors hun eigen profiel vaak gaan delen met medewerkers. Hierdoor worden anderen ook uitgenodigd om kwetsbaar te mogen zijn en worden de goede gesprekken vaak nog beter. Het delen van de inzichten zorgt voor verticale verbinding door de gehele organisatie.
Hoe kan ik vandaag nog starten met het herkennen van mijn eigen communicatiebehoeften én die van teamleden?
Niels heeft hiervoor drie concrete tips om mee te starten:
1. Start met observeren
Mijn advies is om in een gesprek minder bezig te zijn met wat je wilt gaan vertellen en je meer te focussen op wat je bij de ander ziet en hoort. Zie je bijvoorbeeld dat de ander meer nadenkt en met een weloverwogen vraag of antwoord komt, of zie je iemand die vrij snel tot antwoorden komt? Zie je iemand die formeel of informeel beweegt en praat? Zie je iemand die meer over het ‘wat’ praat dan over het ‘wie’? Het begint met het zien en vervolgens ook het herkennen van de verschillen tussen je teamleden.
2. Vraag door
De kunst is om meer vragen te stellen en echt door te vragen in gesprekken. Neem bijvoorbeeld nooit genoegen met het eerst gegeven antwoord, maar vraag echt door met ‘waarom?’ of ‘wat bedoel je daar nou precies mee?’ Dan ga je vervolgens ook meer van elkaar zien.
3. Iemand zelf met een bepaald inzicht te laten komen
Als je iemand wilt overtuigen, dan ben je iemand aan het veranderen in zijn overtuiging. Mensen willen best veranderen, maar niet veranderd worden. Wanneer jij de ander probeert te overtuigen met argumenten, dan blijft de ander zich stevig vasthouden aan zijn/haar eigen standpunten en positie. De beste manier om iemand te overtuigen, is door vragen te stellen en iemand zélf met een bepaald inzicht te laten komen.
Het Insight Discovery model helpt mensen om optimaal te presteren door ze meer inzicht te geven in zichzelf. Het model geeft je een goed inzicht in wat voor leiderschapsstijl iemand prettig vindt en wat de barrières zijn in communicatie. Voor meer informatie over het model of hoe je dit kan toepassen in je organisatie verwijzen we graag door naar Niels Hustings.